新時(shí)期企業(yè)員工培訓的優(yōu)化策略思考
文/田芳
摘要：人才可以依靠招聘引進(jìn)，但是引進(jìn)之后如何培育和保留是當前企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。而培訓作為企業(yè)“引育用留”人才的重要手段，受到越來(lái)越多的重視。通過(guò)培訓，企業(yè)可以更好地宣揚企業(yè)文化，讓員工更加熟悉公司愿景、企業(yè)戰略等，這在一定程度上可以提高員工對企業(yè)的認同度和責任感，穩定勞動(dòng)關(guān)系。所以一套與時(shí)俱進(jìn)的培訓管理體系，不僅保證了培訓工作的實(shí)施，而且對員工的人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)及公司的發(fā)展都有著(zhù)重要意義。本文提出企業(yè)培訓優(yōu)化方案，建立起一個(gè)科學(xué)完整的培訓管理體系；其次在于加強培訓效果的跟蹤，增加培訓的實(shí)用性，從而提高員工的崗位勝任力，以保障企業(yè)有足夠的高素質(zhì)人才；最后在于助力企業(yè)可持續發(fā)展，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略和目標。
關(guān)鍵詞：培訓管理體系，員工培訓，培訓方式，培訓效果
前言
企業(yè)為人才提供高薪、榮譽(yù)、地位等，本質(zhì)上需要的是人才的能力。人才可以依靠招聘引進(jìn)，但是引進(jìn)之后如何保留并不斷提升其能力，是企業(yè)需要解決的問(wèn)題。企業(yè)開(kāi)展培訓，可以有效改善甚至解決這一問(wèn)題。注重對員工的培養，不斷地通過(guò)企業(yè)培訓，提高員工自身知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等，讓他們能夠勝任崗位的工作，同時(shí)也使員工個(gè)人價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。員工能力的強弱在一定程度上代表了企業(yè)目標實(shí)現的成與敗。建立一套完整科學(xué)合理的培訓管理體系則保障了企業(yè)培訓的順利開(kāi)展及實(shí)施，也保障了企業(yè)目標的實(shí)現。
一、加強培訓需求分析
（一）從三個(gè)層面分析培訓需求
培訓需求分析的三個(gè)層面是戰略層面、任務(wù)層面和個(gè)人層面。戰略層面的分析要將視野放入到社會(huì )中，了解政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科學(xué)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境，同時(shí)也要清楚競爭對手狀況、市場(chǎng)行業(yè)情況，從而找出企業(yè)問(wèn)題，分析其形成原因，調整企業(yè)戰略目標，確定培訓對象和培訓內容。任務(wù)層面的分析則更多通過(guò)準確界定員工完成某些工作任務(wù)需要的技能與員工現有的能力之間存在的差距來(lái)分析，看看通過(guò)培訓能否縮小差距，培訓可以的話(huà)，就采取培訓的方式。此類(lèi)培訓需求的分析，一般需要四個(gè)步驟：第一，選擇特定的工作崗位；第二，描述此崗位需要完成的工作任務(wù)；第三，羅列出完成各項工作任務(wù)可能出現的問(wèn)題；第四，明確完成工作任務(wù)需要具備的各類(lèi)知識技能和經(jīng)驗。在分析比對后，對員工進(jìn)行針對性的培訓，縮小能力差距，提高崗位適配度。
個(gè)人層面分析是要通過(guò)觀(guān)察、了解員工在完成工作任務(wù)時(shí)有什么缺陷，分析其在目前崗位或者未來(lái)崗位的個(gè)人能力與勝任力之間的差距，從而確定具體的培訓內容。個(gè)人層面的分析可以通過(guò)查看個(gè)人績(jì)效、與其合作的同部門(mén)或者不同部門(mén)人員的反饋來(lái)找出其不足點(diǎn)，判斷是由于能力問(wèn)題還是非能力問(wèn)題導致的。對于個(gè)人能力問(wèn)題，比如缺乏專(zhuān)業(yè)知識技能的就加強培訓專(zhuān)業(yè)知識與技能，缺乏經(jīng)驗就可以多分配有關(guān)此類(lèi)的工作任務(wù)；對于非能力問(wèn)題，又可以看看是屬于態(tài)度問(wèn)題還是崗位適配的問(wèn)題。如果是工作態(tài)度不積極，就要通過(guò)獎懲措施或者激勵方式來(lái)調動(dòng)其工作積極性；如果是崗位不適應，就可以通過(guò)調換崗位或者輪崗來(lái)解決。
（二）從不同的培訓對象分析培訓需求
根據企業(yè)的組織架構，可以將培訓對象劃分為：高管團隊、中層管理者、一線(xiàn)管理者、職能支持部門(mén)員工、新員工。每一組培訓對象對培訓需求都不相同。高管團隊的培訓以領(lǐng)導決策能力及影響力為重點(diǎn)；中層管理者的培訓以團隊管理、業(yè)務(wù)管理技能提升為重點(diǎn)；一線(xiàn)管理者以自我管理、員工督導、安全生產(chǎn)為重點(diǎn)；職能支持部門(mén)以各職能的專(zhuān)業(yè)能力為重點(diǎn)，比如供應鏈部門(mén)的培訓是提升采購、倉管、物流的知識技能，財務(wù)部門(mén)培訓則是成本分析與控制、現金流量管理等財務(wù)專(zhuān)業(yè)的課程；新員工培訓則會(huì )側重關(guān)于公司概況、企業(yè)文化、環(huán)境健康安全、質(zhì)量意識、商業(yè)道德、知識產(chǎn)權保護及崗位知識技能的培訓。
二、完善培訓課程體系
（一）管理技能培訓課程體系
人才是企業(yè)最核心的競爭力，卓有成效的管理者則是企業(yè)人才的重要表現。管理者素質(zhì)的高低、水平的高低在一定程度上決定著(zhù)企業(yè)能否走向成功。根據企業(yè)的職位結構，管理者職位級別也有高低之分，分別是新任，中層和高層管理者。相對應的培訓也應該有所針對性，并且通過(guò)持續性、階梯式的培養項目來(lái)優(yōu)化此類(lèi)課程體系。
針對新任或初級管理層，企業(yè)要求其具有信任、責任心、管理勇氣、達成結果、優(yōu)先目標設定等勝任力。培訓從培養這些勝任力出發(fā)，安排角色轉換、績(jì)效管理與反饋、情境領(lǐng)導，以勝任力為基礎的面試技巧這些課程。課程形式可以有講堂授課、經(jīng)驗分享、情景模擬。
中層管理者與初級管理者相比，他們具有一定的管理經(jīng)驗和能力。勝任力的要求也不一樣，分別有快速決斷、適應性強、變革管理、影響力、創(chuàng )新等等。學(xué)習發(fā)展中心可借助測評工具，讓管理者認識自我，深度了解自我的性格特征、溝通能力。另外，這類(lèi)管理者在團隊管理上可能出現崗位是否適配，人員是否得力等煩惱，學(xué)習發(fā)展中心可以安排《如何建立高效團隊》課程，增加其溝通能力，發(fā)揮團隊協(xié)作作用。
針對高級管理者，在企業(yè)戰略、團隊管理、創(chuàng )新思維等方面有較高要求，可以通過(guò)沙盤(pán)模擬、團隊建設、參加行業(yè)峰會(huì )和論壇拓展視野和思維，力圖接觸行業(yè)最前沿的信息，從而在作戰略調整或決策時(shí)，能不紙上談兵，帶領(lǐng)企業(yè)持續發(fā)展。
（二）崗位技能培訓課程體系
市場(chǎng)、技術(shù)的變化瞬息萬(wàn)變，對各崗位的勝任力要求也越來(lái)越嚴格。崗位技能培訓能在分析個(gè)人能力和崗位需求之間差距的基礎上，安排契合度高的培訓活動(dòng)，提升員工的業(yè)務(wù)能力和工作水平。此類(lèi)課程的優(yōu)化最主要是對專(zhuān)業(yè)要求比較高，學(xué)習發(fā)展中心要安排有經(jīng)驗、有口碑的外聘講師，這樣參訓人員才能在較短的時(shí)間內快速在培訓學(xué)習中獲益。比如，近2年公司受到中美貿易戰的影響以及行業(yè)競爭對手的差異化越來(lái)越小的沖擊，公司產(chǎn)品材料的銷(xiāo)售面臨著(zhù)前所未有的困難。那針對公司的銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)部，則設置了銷(xiāo)售技巧、演講技巧、跨區域管理等課程。針對人力資源部，則設置了招聘與面試技巧、勞動(dòng)關(guān)系處理、素質(zhì)模型建立等課程。一線(xiàn)員工由于某些崗位的特殊性，要求其具備職業(yè)技能，比如電工證、叉車(chē)證等。公司會(huì )和外部專(zhuān)業(yè)職能技能鑒定和能力水平鑒定中心合作，對部門(mén)員工進(jìn)行理論考試和實(shí)操考試，合格者才能繼續擔任此類(lèi)崗位。不合格者，人力資源部將對其進(jìn)行調崗轉崗，力求做到安全生產(chǎn)。
（三）通用技能培訓課程體系
通用技能是指員工在職場(chǎng)上需要具備的基本知識和技能。全員的基本素質(zhì)提高了，才能快速有效的完成工作內容，從而獲得良好的績(jì)效，促進(jìn)組織績(jì)效的實(shí)現。全員的通用技能課程包含個(gè)人成長(cháng)課程體系及新員工入職培訓。個(gè)人成長(cháng)課程側重于PPT的高效制作與完美呈現、高效人士的七個(gè)習慣、六頂思考帽、英文郵件小貼士等課程。
為了讓新員工能快速融入公司，在新員工入職報道當天，學(xué)習發(fā)展中心就安排了入職培訓，培訓內容有企業(yè)介紹、企業(yè)文化、EHS意識、質(zhì)量意識、人力資源規章制度介紹等等。企業(yè)由于業(yè)務(wù)需求，基本上每周都有新員工報道。如何花費最少的時(shí)間和精力又不影響新員工的培訓效果，是此類(lèi)課程體系優(yōu)化需要解決的問(wèn)題。后來(lái)，將培訓課程錄制成視頻，在新員工報到當日播放，提高了培訓的及時(shí)性。同時(shí)，對于月薪制員工，還會(huì )組織各事業(yè)部的參觀(guān)和職能部門(mén)的具體介紹，讓其能快速了解公司的各個(gè)部門(mén)和整體情況。
三、豐富培訓方式和方法
（一）線(xiàn)上線(xiàn)下相結合
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)的興起，意味著(zhù)線(xiàn)上教學(xué)被學(xué)員所接納，人們獲取知識的渠道更廣闊。不少企業(yè)推出了D!Learning項目，開(kāi)啟了線(xiàn)上教學(xué)。這一舉措彌補了之前培訓工作的不足。線(xiàn)上培訓方式，在解決了網(wǎng)絡(luò )問(wèn)題后，可以讓員工可以在任何時(shí)間、地點(diǎn)參與培訓。同時(shí)學(xué)習發(fā)展中心建立線(xiàn)上互動(dòng)交流社區，不僅可以向有經(jīng)驗的同事請教問(wèn)題解決方案，還可以加強各地區同事間的聯(lián)系。企業(yè)的培訓方式隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步、跟隨市場(chǎng)的潮流，在傳統的講堂授課的基礎上，增加了數字化學(xué)習課程，實(shí)現了線(xiàn)上線(xiàn)下相結合的方式，提高了員工的培訓積極性。
（二）與員工崗位、職業(yè)層次相結合
培訓方式的選擇是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。培訓的方式和方法，需要根據培訓對象的職位和培訓課程內容，進(jìn)行適時(shí)調整。這是由于不同的崗位要求的技能和綜合素質(zhì)有所不同，這就決定了不同的培訓對象的培訓需求有所差異，培訓方式也會(huì )不同。
四、建立和完善培訓考核評估機制
（一）完善培訓評估流程
目前企業(yè)的培訓活動(dòng)，絕大部分只開(kāi)展了培訓活動(dòng)結束后的滿(mǎn)意度調查。只有極少的一些課程開(kāi)展了培訓前的調查和分析，例如《Excel的高效應用》這門(mén)課程，就根據報名對象的不同需求，開(kāi)展了有關(guān)Excel的不同應用的課程。按照培訓活動(dòng)開(kāi)展的時(shí)間順序，理應做到培訓活動(dòng)開(kāi)始前、培訓活動(dòng)過(guò)程中、培訓活動(dòng)結束后的評估。了解員工的培訓需求，員工當前的水平與企業(yè)要求、崗位要求之間存在的差距，這發(fā)生在培訓活動(dòng)開(kāi)始前。在培訓活動(dòng)過(guò)程中，觀(guān)察參訓人員的表現、表情、神態(tài)、參與程度等，并在培訓休息時(shí)，與參訓人員進(jìn)行交流，通過(guò)對話(huà)了解他們的真實(shí)感受，從而判斷參訓人員對培訓活動(dòng)是否真的滿(mǎn)意。同時(shí)，培訓管理者參與到培訓中的評估，還可以隨時(shí)關(guān)注課程的實(shí)際運行情況是否與計劃相符合，課程內容是否與預期的一樣生動(dòng)，培訓形式是否還可以更加多樣化等等。
（二）完善培訓效果評估的四個(gè)層面
柯式四級評估模型是當前企業(yè)運用最廣的評估工具。目前企業(yè)的培訓效果評估，大都通過(guò)《培訓滿(mǎn)意度調查表》來(lái)搜集參訓者的感受和對培訓活動(dòng)的反饋及意見(jiàn)，這只達到了柯式四級評估的第一層。學(xué)習發(fā)展中心應該根據培訓課程的類(lèi)型、部門(mén)負責人對參訓人員對培訓內容掌握程度的要求、培訓活動(dòng)開(kāi)展的方式等方面，來(lái)判斷參訓者的效果評估應該進(jìn)行到第幾層。不同層級的評估也可以使用不同的評估方法。反映層評估除了可以采用問(wèn)卷調查法外，還可以通過(guò)訪(fǎng)談法和觀(guān)察法來(lái)了解參訓人員對課程的滿(mǎn)意程度。學(xué)習層評估可以通過(guò)培訓前后的變化比對來(lái)評估培訓效果，一般會(huì )在培訓活動(dòng)開(kāi)始前和結束后分別進(jìn)行一次?？梢酝ㄟ^(guò)筆試、實(shí)操來(lái)進(jìn)行。行為層評估是要確定參訓人員有沒(méi)有把所學(xué)到的知識和技能落實(shí)到行動(dòng)或者工作中。但是行為改變的動(dòng)機、改變的條件、改變的目標等等絕不單單是由培訓引起的，評估難度較大?？刹捎玫脑u估方法有績(jì)效評估法、訪(fǎng)談法、小組討論法、觀(guān)察法等。結果層評估則是衡量培訓是否對企業(yè)的生產(chǎn)效益起到了積極作用。這一評估往往難度最大。一般采用績(jì)效評估和訪(fǎng)談法。
結語(yǔ)
21世紀經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中求生存、求發(fā)展，就需要擁有不可替代、難以復制的核心競爭力。核心技術(shù)能力、管理能力、企業(yè)文化等構成了企業(yè)的核心競爭力，而這些說(shuō)到底是建立在高素質(zhì)的人力資源上，而如何培養人才則是關(guān)鍵所在。企業(yè)的培訓工作就是助力人才培養的基地。如何為企業(yè)長(cháng)期的、源源不斷地提供人才，是培訓工作的目標。而一套與時(shí)俱進(jìn)的培訓管理體系則是培訓工作開(kāi)展的前提。
希望通過(guò)此項研究，能夠對企業(yè)的培訓管理體系更合理的搭建和優(yōu)化起到指導作用。同時(shí)，將培訓管理體系研究和企業(yè)發(fā)展戰略結合起來(lái)，力圖從戰略高度，適時(shí)調整企業(yè)培訓工作的重心和方向，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人才培養。
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